Психологическая помощь. Консультации и психотерапия.
Главная arrow Статьи arrow Кризис. Топ-менеджеры и увольнение.  
г. Харьков 25.11.2017
Консультирование
Главная
По вашим письмам
Обо мне
Запись на прием
Ча.Во. (FAQ)
Форум
Теория
Символдрама
Статьи
Новости
Авторизация
Подробнее о регистрации читайте в ЧаВо.





Забыли пароль?
Вы не зарегистрированы. Регистрация
Кризис. Топ-менеджеры и увольнение. Версия в формате PDF Версия для печати Отправить на e-mail
Написал Владимир Ланько   

Правда ли, что топ-менеджеры-славяне значительно больнее воспринимают потерю рабочего места, а значит и власти, чем их зарубежные коллеги?

Я согласен с тем, что национальная принадлежность имеет свое влияние на формирование личности, на жизненные цели, принципы, смыслы, пути достижения этих целей. Но, все же, не стану переоценивать это влияние.

"Значительно больнее" - это личностная эмоциональная реакция. Сказать, что славяне эмоциональнее реагируют, значит отметить то, что уровень эмоционального реагирования выше, чем у других национальностей или народов. Или – это может означать эмоциональную восприимчивость наблюдателя, который так или иначе реагирует и истолковывает поведение человека при потере рабочего места.

И что конкретно имеется в виду в этой фразе? Какие-то эмоциональные реакции (вплоть до неврозов) конкретных людей, групп людей или в том числе – появление у них симптомов на уровне физического здоровья?

Другое дело - как в традициях конкретной национальности, страны происходит проявление этих эмоций. И в этом, безусловно, есть отличия.

Тем более, в настоящее время, когда очень часто коллектив компаний, а особенно крупных компаний – не только представляет собой интернациональный состав, но и не дает возможности четко определить – был ли сотрудник представитель той или иной национальности или народности воспитан и сформирован с учетом исторических, культурных, религиозных ценностей своего народа.

А сама принадлежность компании территориально той или иной стране может означать, что она действует не только в соответствии с законодательством этой страны, но и в соответствии с теми неписанными правилами, традициями, схемами ведения бизнеса, присущими этой стране или группе стран.

И тогда вопрос может, на мой взгляд, ставиться так – каким образом личностная, индивидуальная – психологическая реакция на потерю рабочего места соотносится с принятой, обычно наблюдаемой, социально приемлемой в данной стране.

Второй аспект вопроса – связь между «потерей рабочего места» и «потерей власти». Да, если речь идет о «менеджерах», а тем более – о «топах» - рабочее место – это не только статус и ответственность, но и власть. Власть, вероятно, конкретная, описанная в должностной инструкции и других правилах и политиках компании. И это вносит свою долю в вероятный уровень реакции на увольнение.

В чем возможная суть проблем увольнения для высокопоставленных менеджеров?

Как показывает анализ отечественных и российских публикаций об увольнениях топ-менеджеров, основная причина – недовольство владельцев (акционеров) эффективностью работы руководителя (топ-менеджера).

То есть получается, что с одной стороны ТМ сам является руководителем, а с другой – он подотчетен, исполнитель воли владельца.

Что такое увольнение – это часть рабочей деятельности любого сотрудника. По статистике топы работают на одном месте от 3 до 6 лет при удачном стечении обстоятельств. Но, выходит, что зная о неотвратимости увольнения, эмоциональная реакция все же проявляется. Что это – просто проявление обычной человеческой эмоции? Да – если эта реакция позволяет завершить увольнение безболезненно и с минимальными побочными эффектами для сторон и получить новое назначение на должность в другой компании.

Либо это «отзвуки» наших привычных детских эмоциональных реакций, когда ребенок в пылу игры, своей собственной, вдруг слышал строгий голос отца или матери: «заканчивай игру, иди… уроки учи, читай, убери»? Мгновение назад ребенок всецело был захвачен процессом, что-то важное для него происходило. Но вдруг более старший и авторитетный человек – отец или мать прекращают это занятие – обесценивают то, что происходило и в том числе – возможный результат игры – научение ребенка двигаться и достигать свою цель и цель конкретной игры. Внезапное окончание с обесцениванием вызывает эмоцию – разную, от негодования и агрессии до слез, чувства вины, до апатии и постепенного пропадания желания играть. И если такая ситуация повторяется регулярно, то вариант «работа»-«ожидание прерывания, стресса»-«стресс»-«эмоциональная реакция» может закрепиться.

И вот вырос грамотный топ, умеющий работать, но не умеющий завершать. Его увольняют, и он в одно мгновение становится ребенком с привычной эмоциональной реакцией. А дальше – вариантов много. Он может быстро и привычно восстановиться и… до следующего увольнения. Причем он может быть весьма эффективен в какие-то промежутки деятельности.

А может быть и по-другому.

Опять же – ребенок играет. Например – кубики. Выкладывает из них что-то очень интересное и важное. По его пониманию и чувствам. Это что-то, как ему представляется вначале – может заинтересовать маму или папу. Во всяком случае, ему хочется продемонстрировать результат своего труда. И вот приходит отец или мать. «Так, что ты сделал? Вот это? Что это? Какая ерунда, чем ты занимался – брось эту ерунду, лучше бы буквы учил! Как тебе не стыдно, такой большой (или большая), а занимаешься чепухой». Малыш плачет и не понимает – ведь он старался. Ему изо всех сил хочется, чтобы мать и отец увидели и поняли – как он все так здорово сделал. И старается еще и еще, год, пять, всю жизнь. Только чтобы папа и мама увидели, какой он молодец, сколько всего умеет и достиг! Отказывался от того, что ему нравится, что может быть было бы эффективнее. Но вдруг: «Вы уволены!» Это прозвучал папин голос. Или мамин.

И дальше – пошла эмоция.

Мегастресс? А вы попробуйте – всю жизнь доказывать и ждать, чтобы родители наконец-то тебя оценили, а вас каждый раз… Хотя – вполне резонно увольняют, за конкретные ошибки, промахи и показатели.

Позор? А как еще это может восприниматься после впитавшегося с детства «если не справлюсь – это позор»?

Субъективные вещи пишу. Мой субъективный взгляд и понимание. В реальности все гораздо разнообразнее. Но вопрос поставлен о достаточно крайних реакциях в пределах нормы. То есть когда после этой эмоциональной реакции личность может восстановиться самостоятельно в разумный временной интервал.

А ведь повторяющиеся стрессы – это путь к проблемам, решить которые самостоятельно уже не получится. И не помогут ни супер-интересные мотивационные пакеты, ни «золотой парашют», ни тренинговые мероприятия для топов.

Какие еще факторы приводят к углублению проблемы увольнения?

Уточню, продолжаю рассуждать о топ-менеджерах, у которых (в пределах их полномочий, компетенций и в пределах их понимания) есть власть, регалии и общественное мнение (мнение коллектива). И сейчас говорю о вариантах причин страдания.

Вначале обратимся к значению используемых слов.

Регалии – знаки и привелегии высшей государственной власти. Так это трактуется в словарях. Получается, что чем больше у топ-менеджера регалий, тем «ближе» он становится к высшей «государственной» власти. Либо тем больше он становится правителем в том «государстве», в котором работает.

Власть - способность и возможность осуществлять свою волю, воздействовать на деятельность и поведение других людей даже вопреки сопротивлению. Хорошо, когда эта власть описана в инструкциях и документации. Хуже, когда она на словах задекларирована работодателем или инвестором, а по факту реализуется самим работодателем, а топ является лишь рупором или глашатаем власти. Думаю, понятно, что такой вариант скорее вызовет стресс у менеджера.

Общественное мнение – мнение определённой группы людей по какому-либо вопросу, разделяемое и выражаемое значительной частью данной группы. Сила общественного мнения велика. И устоять пред ней очень трудно. Но возможно.

Напомню – топ-менеджеры, как правило, тоже наемные работники, исполнители. А значит, регалии и власть они получают из рук своих работодателей. А общественное мнение на момент вступления в должность уже может быть сформировано и основано на чем угодно, кроме личностных и профессиональных качеств нового топ-менеджера.

Среди атрибутов топ-менеджеров есть и такие:

  1. статус
  2. возможности профессионального развития, совершенствования и самореализации
  3. профессиональная компетентность, опыт

Статус официальный, как и регалии, приходит с должностью от работодателя. А вот статус реальный может быть заслужен самим топом у коллектива, что отразится и на общественном мнении.

Возможности же есть внутренние – у самого человека, а могут предоставляться должностью (инструкцией, статусом, неписанными правилами).

Компетентность и опыт относятся исключительно к самому человеку, хотя в конкретной ситуации могут быть подвергнуты испытанию, оценке, могут развиваться, а могут быть в застое.

Каждый атрибут должности имеет какое-то значение для человека. И в зависимости от его системы ценностей потеря того или иного атрибута будет вызывать эмоциональную реакцию разной глубины. Понятно, что шкала ценностей у каждого человека индивидуальна. И отражает как путь его развития, воспитания, так и общую направленность и уровень сформированности личности.

Каковы типичные проявления кризисного состояния при уволении?

К типичным проявлениям состояний, связанных с потерей рабочего места можно отнести:

- головную боль, боли в сердце, дискомфорт, бессонницу, плохое настроение, переживание потери,
- снижение памяти, внимания, тревожность, трудность сосредоточиться,
- тоскливое настроение, депрессию,
- навязчивые мысли, эмоции, действия, (например – постоянно думать о причинах, о возможной ошибке, о несправедливости по отношению к себе, об идее, которую не удалось реализовать, желание доказать свою правоту во что бы то ни стало),
- резкие перемены настроения, эмоций.

В зависимости от типа личности эти проявления могут присутствовать в разной степени. И проходят в течение разного промежутка времени.

Повторение ситуаций увольнения, кризисов в компании – проявления и их продолжительность могут усиливаться.

К крайним я отношу те же причины, но более явно выраженные, когда человек чувствует, что сам уже не справляется, либо начинает излишне настойчиво и нарочито «преодолевать» свое состояние и становится недостаточно критичен к этому. То есть – теряет возможность посмотреть со стороны, понаблюдать и высказать свое отношение к тому, как он переживает и что он сейчас делает.

Актуальный вопрос топ-менеджера: "Что делать?"

Если учесть, что топ-менеджер – это человек, который не только «назначен», но прежде всего – сам приложил усилия для того, чтобы достичь высокого уровня профессионализма, компетентности, представляет собой человека, который не только обладает некой суммой знаний, умений и навыков, но умеет творчески реализовываться, использовать свои возможности и ограничения, понимает и чувствует свой потенциал, то реальность и субъективность – лучшие средства для самовосстановления.

Я имею в виду, что только приближение и встреча с реальностью дает возможность «выскочить» из кокона собственных ожиданий, иллюзий, шаблонов. В том числе – и эмоций. Для этого очень важно уметь «рефлексировать». Рефлексия – это форма осознания человеком того, как он в действительности воспринимается и оценивается другими людьми или коллегами. Рефлексия – это не просто знание или понимание самого себя, но и выяснение того, как другие знают и понимают «рефлектирующего», его личностные особенности, эмоциональные реакции и когнитивные (связанные с познанием) представления. Получается такой внутренний аудит состояния, реакций и отношений.

Такое умение подвести итоги, посмотреть на произошедшее с другой позиции, точки зрения дает возможность увидеть то, что было скрыто в «пылу атаки», во время, когда человек был непосредственным участником процесса.

Субъективность – то есть рассмотрение произошедшего, включая все действия, реакции и состояния, как принадлежащие самому себе. То есть – так, как будто я – исключительный автор всего произошедшего.

На мой взгляд, сочетание реальности и субъективности дает наилучший глубочайший и обширный материал для того, чтобы сделать выводы, принять решение, поставить себе новые вопросы, задачи и цели. И выбрать новый путь их достижения.

Готовность к новому этапу жизни – одна из ключевых для развивающегося мыслящего человека. Без этой готовности невозможно развитие, ведь любая мысль и действие могут привести нас к встрече с новым и необходимости принять это либо отвергнуть. А значит – либо остаться таким как есть без изменения, либо – перейти в новый этап. Не менее сложный, но – с новыми возможностями.

Многочисленные рекомендации по преодолению кризиса в области управления сводятся к умению быть ДРУГИМ.

Что значит – Другим? Иным, не таким как Я. То есть эта рекомендация предполагает, что важно так же уметь быть самим собой. Но это уже совершенно другая история.

Если говорить о конкретных методах – отмечу:

- самостоятельная работа. Анализ достижений, целей, путей, способов, решений;
- отслеживать свои ошибки, ошибки конкурентов, анализировать и не допускать их повторения у себя;
- изучение и адаптация стратегий, технологий коллег и конкурентов;
- четкое определение ответственности – своей, коллег, подчиненных;
- бдительность и внимательность к происходящему с конкурентами, на рынке, внутри компании;
- поощряйте тех, кто учится на своих ошибках – замечает их и предлагает пути решения;
- поощряйте разнообразие мнений, идей и умение аргументировать их;
- регулярно анализируйте цели, ставьте новые. Не ограничивайтесь «подъемом планки»;
- создавайте многофункциональные, разнопрофильные команды и рабочие группы для многостороннего исследования;
- интересуйтесь мнением сторонних наблюдателей, экспертов;
- фокусируйтесь на устранении, преодолении ущерба, проблемы, а не на минимизации;
- используйте многовековые наработки психологии:

- целенаправленный подбор персонала; профилирование;
- центры оценки персонала (ассессмент-центры), аттестации;
- сопровождение персонала от приема на работу до момента увольнения;
- тренинги, семинары, психологическое консультирование, коучинг;
- разработка, внедрение систем мотивации на всех уровнях.

 

И в каждом пункте я имею в виду в том числе – управляющие действия топ-менеджера по этому пункту, т.е. создание управляемого процесса, реализующего эту задачу. Как для своей компании, так и для себя лично.

Конечно, есть еще очень много техник и методик как профилактики, так и самопомощи. И это – отдельный вопрос.

 
< Пред.   След. >
Владимир Ланько
Internet Map Харьковский Портал Украинский портАл Тренинги и семинары Харькова — Самопознание.ру