Кризис. Топ-менеджеры и увольнение. |
Написал Володимир Ланько | |
Правда ли, что топ-менеджеры-славяне значительно больнее воспринимают потерю рабочего места, а значит и власти, чем их зарубежные коллеги? Я согласен с тем, что национальная принадлежность имеет свое влияние на формирование личности, на жизненные цели, принципы, смыслы, пути достижения этих целей. Но, все же, не стану переоценивать это влияние. "Значительно больнее" - это личностная эмоциональная реакция. Сказать, что славяне эмоциональнее реагируют, значит отметить то, что уровень эмоционального реагирования выше, чем у других национальностей или народов. Или – это может означать эмоциональную восприимчивость наблюдателя, который так или иначе реагирует и истолковывает поведение человека при потере рабочего места. И что конкретно имеется в виду в этой фразе? Какие-то эмоциональные реакции (вплоть до неврозов) конкретных людей, групп людей или в том числе – появление у них симптомов на уровне физического здоровья? Другое дело - как в традициях конкретной национальности, страны происходит проявление этих эмоций. И в этом, безусловно, есть отличия. Тем более, в настоящее время, когда очень часто коллектив компаний, а особенно крупных компаний – не только представляет собой интернациональный состав, но и не дает возможности четко определить – был ли сотрудник представитель той или иной национальности или народности воспитан и сформирован с учетом исторических, культурных, религиозных ценностей своего народа. А сама принадлежность компании территориально той или иной стране может означать, что она действует не только в соответствии с законодательством этой страны, но и в соответствии с теми неписанными правилами, традициями, схемами ведения бизнеса, присущими этой стране или группе стран. И тогда вопрос может, на мой взгляд, ставиться так – каким образом личностная, индивидуальная – психологическая реакция на потерю рабочего места соотносится с принятой, обычно наблюдаемой, социально приемлемой в данной стране. Второй аспект вопроса – связь между «потерей рабочего места» и «потерей власти». Да, если речь идет о «менеджерах», а тем более – о «топах» - рабочее место – это не только статус и ответственность, но и власть. Власть, вероятно, конкретная, описанная в должностной инструкции и других правилах и политиках компании. И это вносит свою долю в вероятный уровень реакции на увольнение. В чем возможная суть проблем увольнения для высокопоставленных менеджеров? Как показывает анализ отечественных и российских публикаций об увольнениях топ-менеджеров, основная причина – недовольство владельцев (акционеров) эффективностью работы руководителя (топ-менеджера). То есть получается, что с одной стороны ТМ сам является руководителем, а с другой – он подотчетен, исполнитель воли владельца. Что такое увольнение – это часть рабочей деятельности любого сотрудника. По статистике топы работают на одном месте от 3 до 6 лет при удачном стечении обстоятельств. Но, выходит, что зная о неотвратимости увольнения, эмоциональная реакция все же проявляется. Что это – просто проявление обычной человеческой эмоции? Да – если эта реакция позволяет завершить увольнение безболезненно и с минимальными побочными эффектами для сторон и получить новое назначение на должность в другой компании. Либо это «отзвуки» наших привычных детских эмоциональных реакций, когда ребенок в пылу игры, своей собственной, вдруг слышал строгий голос отца или матери: «заканчивай игру, иди… уроки учи, читай, убери»? Мгновение назад ребенок всецело был захвачен процессом, что-то важное для него происходило. Но вдруг более старший и авторитетный человек – отец или мать прекращают это занятие – обесценивают то, что происходило и в том числе – возможный результат игры – научение ребенка двигаться и достигать свою цель и цель конкретной игры. Внезапное окончание с обесцениванием вызывает эмоцию – разную, от негодования и агрессии до слез, чувства вины, до апатии и постепенного пропадания желания играть. И если такая ситуация повторяется регулярно, то вариант «работа»-«ожидание прерывания, стресса»-«стресс»-«эмоциональная реакция» может закрепиться. И вот вырос грамотный топ, умеющий работать, но не умеющий завершать. Его увольняют, и он в одно мгновение становится ребенком с привычной эмоциональной реакцией. А дальше – вариантов много. Он может быстро и привычно восстановиться и… до следующего увольнения. Причем он может быть весьма эффективен в какие-то промежутки деятельности. А может быть и по-другому. Опять же – ребенок играет. Например – кубики. Выкладывает из них что-то очень интересное и важное. По его пониманию и чувствам. Это что-то, как ему представляется вначале – может заинтересовать маму или папу. Во всяком случае, ему хочется продемонстрировать результат своего труда. И вот приходит отец или мать. «Так, что ты сделал? Вот это? Что это? Какая ерунда, чем ты занимался – брось эту ерунду, лучше бы буквы учил! Как тебе не стыдно, такой большой (или большая), а занимаешься чепухой». Малыш плачет и не понимает – ведь он старался. Ему изо всех сил хочется, чтобы мать и отец увидели и поняли – как он все так здорово сделал. И старается еще и еще, год, пять, всю жизнь. Только чтобы папа и мама увидели, какой он молодец, сколько всего умеет и достиг! Отказывался от того, что ему нравится, что может быть было бы эффективнее. Но вдруг: «Вы уволены!» Это прозвучал папин голос. Или мамин. И дальше – пошла эмоция. Мегастресс? А вы попробуйте – всю жизнь доказывать и ждать, чтобы родители наконец-то тебя оценили, а вас каждый раз… Хотя – вполне резонно увольняют, за конкретные ошибки, промахи и показатели. Позор? А как еще это может восприниматься после впитавшегося с детства «если не справлюсь – это позор»? Субъективные вещи пишу. Мой субъективный взгляд и понимание. В реальности все гораздо разнообразнее. Но вопрос поставлен о достаточно крайних реакциях в пределах нормы. То есть когда после этой эмоциональной реакции личность может восстановиться самостоятельно в разумный временной интервал. А ведь повторяющиеся стрессы – это путь к проблемам, решить которые самостоятельно уже не получится. И не помогут ни супер-интересные мотивационные пакеты, ни «золотой парашют», ни тренинговые мероприятия для топов. Какие еще факторы приводят к углублению проблемы увольнения? Уточню, продолжаю рассуждать о топ-менеджерах, у которых (в пределах их полномочий, компетенций и в пределах их понимания) есть власть, регалии и общественное мнение (мнение коллектива). И сейчас говорю о вариантах причин страдания. Вначале обратимся к значению используемых слов. Регалии – знаки и привелегии высшей государственной власти. Так это трактуется в словарях. Получается, что чем больше у топ-менеджера регалий, тем «ближе» он становится к высшей «государственной» власти. Либо тем больше он становится правителем в том «государстве», в котором работает. Власть - способность и возможность осуществлять свою волю, воздействовать на деятельность и поведение других людей даже вопреки сопротивлению. Хорошо, когда эта власть описана в инструкциях и документации. Хуже, когда она на словах задекларирована работодателем или инвестором, а по факту реализуется самим работодателем, а топ является лишь рупором или глашатаем власти. Думаю, понятно, что такой вариант скорее вызовет стресс у менеджера. Общественное мнение – мнение определённой группы людей по какому-либо вопросу, разделяемое и выражаемое значительной частью данной группы. Сила общественного мнения велика. И устоять пред ней очень трудно. Но возможно. Напомню – топ-менеджеры, как правило, тоже наемные работники, исполнители. А значит, регалии и власть они получают из рук своих работодателей. А общественное мнение на момент вступления в должность уже может быть сформировано и основано на чем угодно, кроме личностных и профессиональных качеств нового топ-менеджера. Среди атрибутов топ-менеджеров есть и такие:
Статус официальный, как и регалии, приходит с должностью от работодателя. А вот статус реальный может быть заслужен самим топом у коллектива, что отразится и на общественном мнении. Возможности же есть внутренние – у самого человека, а могут предоставляться должностью (инструкцией, статусом, неписанными правилами). Компетентность и опыт относятся исключительно к самому человеку, хотя в конкретной ситуации могут быть подвергнуты испытанию, оценке, могут развиваться, а могут быть в застое. Каждый атрибут должности имеет какое-то значение для человека. И в зависимости от его системы ценностей потеря того или иного атрибута будет вызывать эмоциональную реакцию разной глубины. Понятно, что шкала ценностей у каждого человека индивидуальна. И отражает как путь его развития, воспитания, так и общую направленность и уровень сформированности личности. Каковы типичные проявления кризисного состояния при уволении? К типичным проявлениям состояний, связанных с потерей рабочего места можно отнести: - головную боль, боли в сердце, дискомфорт, бессонницу, плохое настроение, переживание потери, В зависимости от типа личности эти проявления могут присутствовать в разной степени. И проходят в течение разного промежутка времени. Повторение ситуаций увольнения, кризисов в компании – проявления и их продолжительность могут усиливаться. К крайним я отношу те же причины, но более явно выраженные, когда человек чувствует, что сам уже не справляется, либо начинает излишне настойчиво и нарочито «преодолевать» свое состояние и становится недостаточно критичен к этому. То есть – теряет возможность посмотреть со стороны, понаблюдать и высказать свое отношение к тому, как он переживает и что он сейчас делает. Актуальный вопрос топ-менеджера: "Что делать?" Если учесть, что топ-менеджер – это человек, который не только «назначен», но прежде всего – сам приложил усилия для того, чтобы достичь высокого уровня профессионализма, компетентности, представляет собой человека, который не только обладает некой суммой знаний, умений и навыков, но умеет творчески реализовываться, использовать свои возможности и ограничения, понимает и чувствует свой потенциал, то реальность и субъективность – лучшие средства для самовосстановления. Я имею в виду, что только приближение и встреча с реальностью дает возможность «выскочить» из кокона собственных ожиданий, иллюзий, шаблонов. В том числе – и эмоций. Для этого очень важно уметь «рефлексировать». Рефлексия – это форма осознания человеком того, как он в действительности воспринимается и оценивается другими людьми или коллегами. Рефлексия – это не просто знание или понимание самого себя, но и выяснение того, как другие знают и понимают «рефлектирующего», его личностные особенности, эмоциональные реакции и когнитивные (связанные с познанием) представления. Получается такой внутренний аудит состояния, реакций и отношений. Такое умение подвести итоги, посмотреть на произошедшее с другой позиции, точки зрения дает возможность увидеть то, что было скрыто в «пылу атаки», во время, когда человек был непосредственным участником процесса. Субъективность – то есть рассмотрение произошедшего, включая все действия, реакции и состояния, как принадлежащие самому себе. То есть – так, как будто я – исключительный автор всего произошедшего. На мой взгляд, сочетание реальности и субъективности дает наилучший глубочайший и обширный материал для того, чтобы сделать выводы, принять решение, поставить себе новые вопросы, задачи и цели. И выбрать новый путь их достижения. Готовность к новому этапу жизни – одна из ключевых для развивающегося мыслящего человека. Без этой готовности невозможно развитие, ведь любая мысль и действие могут привести нас к встрече с новым и необходимости принять это либо отвергнуть. А значит – либо остаться таким как есть без изменения, либо – перейти в новый этап. Не менее сложный, но – с новыми возможностями. Многочисленные рекомендации по преодолению кризиса в области управления сводятся к умению быть ДРУГИМ. Что значит – Другим? Иным, не таким как Я. То есть эта рекомендация предполагает, что важно так же уметь быть самим собой. Но это уже совершенно другая история. Если говорить о конкретных методах – отмечу: - самостоятельная работа. Анализ достижений, целей, путей, способов, решений; - целенаправленный подбор персонала; профилирование;
- центры оценки персонала (ассессмент-центры), аттестации; - сопровождение персонала от приема на работу до момента увольнения; - тренинги, семинары, психологическое консультирование, коучинг; - разработка, внедрение систем мотивации на всех уровнях.
И в каждом пункте я имею в виду в том числе – управляющие действия топ-менеджера по этому пункту, т.е. создание управляемого процесса, реализующего эту задачу. Как для своей компании, так и для себя лично. Конечно, есть еще очень много техник и методик как профилактики, так и самопомощи. И это – отдельный вопрос. |
< Пред. | След. > |
---|